Письмо
1. Работодатель решил направить работника-совместителя в командировку. Однако работник заявил, что на тот же день у него запланирована командировка по основному месту работы. Правомерно ли направить работника, занятого по внешнему совместительству, в командировку, а при отказе от нее - привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора? Кто из работодателей обладает преимуществом в данной ситуации?
2. Вправе ли работодатель уведомить беременную работницу о сокращении, если дата увольнения приходится на период после окончания беременности?
3. Работник отдела организации систематически не успевает выполнять свою работу в течение рабочего дня, поэтому по собственной инициативе остается после работы. Нужно ли фиксировать время работы после окончания рабочего дня в табеле учета рабочего времени? Возможны ли негативные последствия для работодателя, учитывая, что сверхурочная работа данному работнику не оплачивается?
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письма от 25 января 2018 г., от 29 января 2018 г., от 30 января 2018 г. по вопросам применения норм трудового законодательства и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письмах от 25 января 2018 г., от 29 января 2018 г., от 30 января 2018 г., не является разъяснением и нормативным правовым актом.
1. Труд лиц, работающих по совместительству, имеет свои особенности, регулирование которых осуществляется главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс).
Особенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.
С нашей точки зрения, при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы.
Согласно пункту 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 749, работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.
Соответственно, другим работодателем это время не оплачивается.
С учетом изложенного считаем, что в случае если работника направляют в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству работник может написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
В соответствии с частью 1 статьи 192 Кодекса работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется статьей 193 Кодекса.
Часть 4 статьи 192 устанавливает требование, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Работодатель обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками в случае действий работника, не соответствующих законам или иным нормативным правовым актам.
Кроме того, применение дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не его обязанностью.
2. Право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса.
Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата предусматривает предупреждение работника о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, работнику должна быть предложена другая работа в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 81 Кодекса.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или коллективным договором.
В частности, статьей 261 Кодекса установлены гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Учитывая изложенное, полагаем, что работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, поскольку они все равно не могут быть уволены по соответствующему основанию.
3. Согласно статье 100 Кодекса режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
Кодекс не устанавливает максимальную продолжительность рабочей смены.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
На непрерывно действующих предприятиях, а также при сменной работе используется суммированный учет рабочего времени.
Согласно ст. 91 Кодекса работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой в соответствии со статьей 152 Кодекса либо по желанию работника предоставлением дополнительного времени отдыха.
Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.
Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной.
В случае если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, считаем, сверхурочной не признается.
Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Т. В. Маленко